Worauf es Menschen im Autismus-Spektrum am Arbeitsplatz ankommt

Viele Autist*innen sind arbeitslos. Das liegt in der Regel nicht an mangelnder Qualifikation, sondern an Barrieren in der Arbeitswelt. Expertinnen berichten, worin diese Barrieren bestehen und wie sie sich beheben lassen.

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Um Menschen im Autismus-Spektrum ein angenehmes Arbeitsumfeld zu bieten, müssen noch einige Barrieren überwunden werden. Symbolbild: You X Ventures / Unsplash | CC0

Autistische Menschen besäßen als Arbeitnehmer*innen sehr viele Qualitäten, findet Teresa Reutemann von Diversicon, einem jungen Start-up aus Berlin, das Autist*innen auf ihrem beruflichem Weg begleiten möchte. Die Autist*innen, die sie in ihren Kursen kennenlernt, seien oftmals äußerst qualitätsbewusst, gründlich und zuverlässig. „Ihre Arbeitsphilosophie ist: Wenn ich etwas anfange, dann ziehe ich es auch durch“, beschreibt die studierte Psychologin ihre autistischen Kursteilnehmer*innen. Sie würden auf Details achten und wären sehr gut darin, Fehler zu entdecken: „Sie suchen Fehler nicht, sondern finden sie.“ Reutemann lacht: „Die Liste ließe sich lange fortsetzen.“

Trotz dieser Fähigkeiten finden viele autistische Menschen entweder keine Arbeit oder verlieren ihren Job schon nach kurzer Zeit wieder: 90 Prozent der erwachsenen Menschen im Autismus-Spektrum seien arbeitslos, informiert die Ergänzende Unabhängige Teilhabeberatung. Woran liegt das?

Das, was behindert, ist das Umfeld.

Ivonne Fernández y González, Psychologin und Künstlerin

Die Gründe dafür seien nicht in erster Linie bei den Autist*innen selber zu suchen, sagt Ivonne Fernández y González von Neurodivers e.V., einem Verein zur Stärkung des Selbstbewusstseins sowie der Selbstbestimmtheit von Menschen aus dem Autismus-Spektrum. „Die Hürden sind oft nicht die mangelnde Leistungsfähigkeit oder der mangelnde Wille von Autist*innen“, sagt die studierte Psychologin, die Kunstprojekte für autistische Kinder anbietet. Aus ihren Kursen und aus eigener Erfahrung – sie ist selbst Autistin – weiß Fernández: „Gewissenhaftigkeit ist ja bei Autist*innen vorhanden. Oft ist auch genug kognitives Potenzial da. Meist sind auch viele Fähigkeiten vorhanden.“

Vielmehr würden viele Arbeitsverhältnisse an der mangelnden Barrierefreiheit des Arbeitsumfelds scheitern. „Das, was behindert, ist das Umfeld“, betont die Expertin. In einem barrierefreien Umfeld kämen Autist*innen meist gut zurecht und könnten ihre Leistung abrufen. Doch das Arbeitsumfeld sei leider nur selten barrierefrei: Die Arbeitswelt sei oftmals noch überhaupt nicht zugänglich für Autist*innen, sagt Fernández, sondern gespickt mit vielen Barrieren. „Häufig scheitern Arbeitsverhältnisse an diesen unsichtbaren Barrieren“, sagt sie. Was sind das für Barrieren?

Autistische Menschen nehmen Reize viel intensiver wahr

Nach der Intense World Theory der Hirnforscher*innen Henry und Kim Markram, in der sich viele Autist*innen wiederfinden würden, beruhe Autismus in erster Linie auf einer Hypersensibilität des Gehirns gegenüber Reizen, erklärt Fernández. Deswegen sei eine der größten Barrieren, auf die Autist*innen in der Arbeitswelt stießen, ein Büroraum voll mit Reizen. „Das klassische Großraumbüro, wo parallel unterschiedliche Gespräche laufen, ein hoher Lärmpegel herrscht, viel Hektik, viel Bewegung – das ist für viele Autist*innen ganz, ganz schwierig“, sagt auch Teresa Reutemann von Diversicon.

Autismus sei vor allem eine Reizfilterschwäche und keine psychische Störung, betont auch Jobcoachin Kristina Meyer-Estorf, die mit ihrem Unternehmen Turtle Steps Autist*innen und Firmen in Sachen Neurodiversität und Arbeit stärkenorientiert begleitet. „Autistische Menschen nehmen die ganzen Reize in einem Büro viel mehr und viel intensiver wahr“, sagt die studierte Sonderpädagogin, die selber diagnostizierte Autistin ist. „Wenn nur drei Menschen im Büro sind, dann kann es für Autist*innen schon zu viel sein“, sagt sie.

Hätten autistische Arbeitnehmer*innen keine Möglichkeit, sich gegen die Reize in ihrer Umgebung abzuschirmen, würde ihre Leistungsfähigkeit darunter leiden, sagt Meyer-Estorf. „Dann werden sie immer wieder aus den Aufgaben, die sie gerade erledigen, rausgerissen“, sagt die Expertin, „und dann finden sie nicht wieder rein“. Wenn am Arbeitsplatz keine entsprechenden Vorkehrungen getroffen würden, könne eine permanente Reizüberflutung bis hin zur Arbeitsunfähigkeit führen, sagt Meyer Estorf.

So erging es Anja in ihrem ersten Job als Angestellte. „Ich weiß noch: Die ganzen Leute, die Lautstärke, das Licht, die Reize – das war mir immer zu viel“, erinnert sich die Autistin. Lange versuchte sie, sich nichts anmerken zu lassen und den neurotypischen Maßstäben ihrer Kolleg*innen zu entsprechen : „Ich habe mich lange an die anderen angepasst“, sagt sie. „Ich habe gedacht: Mit mir ist es bestimmt total schwer zusammenzuarbeiten. Ich wirke auf die Leute so zimperlich und empfindlich.“ Eines Tages ging es dann nicht mehr. „Es war mir einfach too much. Ich konnte nicht mehr. Ich musste weg“, sagt Anja.

Viele Autist*innen halten die Fassade aufrecht

Viele Autist*innen, die in einem nicht-barrierefreien Arbeitsumfeld arbeiten müssten, würden, um zu bestehen, eine Fassade aufbauen, berichtet Teresa Reutemann von Diversicon. „Sie bauen sich eine Fassade auf und schwimmen ganz normal mit, machen einen guten Job, gehen in der Mittagspause mit und lassen sich nichts anmerken“, so die Psychologin. Diesen Anpassungsprozess, den Autist*innen leisten, um in der neurotypisch dominierten Welt zurechtzukommen, nennt man Masking.

Masking im Beruflichem könne anfänglich helfen, berichtet Christine Bartsch. Die Autistin arbeitet seit fünf Jahren halbtags in einem Unternehmen im Kulturbereich. „Eigentlich habe ich nie ein Problem, einen Job zu bekommen“, sagt sie: „Ich habe in Bewerbungsgesprächen überhaupt kein Problem.“ Christine ist eloquent und hat eine selbstbewusste Ausstrahlung: „Ich kann halt sehr gut diese Maske aufsetzen.“

Doch die Anpassung, die anfänglich helfen könne, komme für den*die Autist*in mit einem Preis, sagt Teresa Reutemann. „Je länger ich das durchziehe und je mehr ich gegen meine Bedürfnisse handele, desto mehr Kraft kostet es natürlich“, sagt die studierte Psychologin. Christine sagt: „Ich brauche neben dem Masken dann ja auch noch zusätzlich Energie, die erwartete Leistung zu erbringen.“ Das sei doppelt anstrengend.

Vorgesetzte und Kolleg*innen erwarten oft eine Anpassung

Insbesondere im beruflichem Umfeld müssten Autist*innen immer wieder die Erfahrung machen, dass Abweichungen im Sozialverhalten nur ungern gesehen seien, sagt Ivonne Fernández y González. So sähen sich autistische Arbeitnehmer*innen oftmals von außen unter Druck gesetzt, sich anzupassen, zu masken. „Masking wird leider an vielen Arbeitsplätzen, selbst wenn keinerlei Kund*innenkontakt besteht, vorausgesetzt“, berichtet Fernández.

Diese Erfahrung hat auch Anja in ihrem Angestelltenjob machen müssen. „Meine Vorgesetzten und Kolleg*innen haben von mir verlangt, dass ich an meiner Art arbeite“, berichtet sie. Sie sei zu direkt, zu plump, hätte man ihr gesagt. Sie würde sich gegenüber den Kund*innen merkwürdig verhalten.

Es gibt überwiegend Schwierigkeiten mit dem Umfeld, das als Team deklariert wird.

Kristina Meyer-Estorf, Jobcoaching Turtle Steps

Anja verstand nicht wirklich, warum sie sich hätte verändern sollen. Die Kund*innen hätten überhaupt keine Schwierigkeiten mit ihr gehabt, sagt sie. „Mit den Kund*innen hatte ich eigentlich null Schwierigkeiten – die haben mir an manchen Tagen das Dreifache an Trinkgeld gegeben, von dem, was die anderen bekamen“, sagt sie. „Aber meine Kolleg*innen hatten Schwierigkeiten mit mir.“

Das sei leider kein Einzelfall, berichtet Jobcoachin Kristina Meyer-Estorf. Sie erlebe es immer wieder, dass ihre autistischen Klient*innen aufgrund von Beschwerden aus der Kolleg*innenschaft in Schwierigkeiten geraten würden. Interessanterweise kämen die Beschwerden aber nie von den Kund*innen des jeweiligen Unternehmens. „Ich frage dann ja meistens: Was ist denn mit den Kund*innen? Gab es da mal negative Rückmeldungen? Das dann wieder nicht“, berichtet Meyer-Estorf. Die Expertin betont: „Es gibt überwiegend Schwierigkeiten mit dem Umfeld, das als Team deklariert wird.“ Woran liegt das?

Die Pausen sind für autistische Arbeitnehmer*innen oftmals keine Pausen

Ein Grund könnte im unterschiedlichen Kommunikationsbedürfnis von Autist*innen und Nicht-Autist*innen bestehen: Das Geplauder in den Pausen, das von neurotypischen Arbeitnehmer*innen oft als angenehme Ablenkung und Erholung von der Arbeit wahrgenommen würde, empfänden autistische Arbeitnehmer*innen oftmals als anstrengend, berichtet Teresa Reutemann von Diversicon. Es sei nicht so, dass Autist*innen grundsätzlich kein Interesse am Kontakt zu den Kolleg*innen hätten, betont sie. „Für viele Menschen im Spektrum ist eine gute Beziehung zu den Kolleg*innen durchaus wichtig“, sagt sie, „aber sie ziehen nicht dieselbe Kraft aus den sozialen Interaktionen wie andere“.

Zum Problem würde es, wenn das unterschiedliche Bedürfnis im sozialen Miteinander nicht respektiert würde und von Seiten der neurotypischen Kolleg*innen ein Druck entstünde, dass der*die Autist*in sich ihnen anzupassen habe, sagt Reutemann: „Wenn erwartet wird, dass man zusammen die Mittagspause verbringt, dass man mit in die Kantine geht oder dass man sich mit den anderen im Mittagspausenraum aufhält.“

Warum sollte ich mich an eine ungesunde Arbeitswelt anpassen?

Anja auf ihrer Seite thinkaut.com

Wichtig sei es, darin stimmen alle Interviewpartnerinnen überein, dass sich nicht nur die Autist*innen ihrem beruflichem Umfeld anpassen würden, sondern dass sich auch ihr berufliches Umfeld ihnen anpasse. „Als Autistin bin ich, sobald ich meine Wohnung verlasse, damit beschäftigt, mich darum zu kümmern, dass ich irgendwie hier reinpasse, dass ich irgendwie in diese Gesellschaft passe“, sagt Christine. Gerade im Beruflichem sei es wichtig, dass man die Umwelt auch passend mache für Autist*innen. Auch Anja fragt auf ihrer Seite thinkaut: „Warum sollte ich mich an eine ungesunde Arbeitswelt anpassen?“ Die Frage sollte lauten: Wie kann sich die Arbeitswelt autistischen Arbeitnehmer*innen anpassen?

  • Indem dem*der autistischen Angestellten ein reizarmer Arbeitsplatz mit wenig Geräuschen, Bewegung und Licht zur Verfügung gestellt wird.
  • Idealerweise hat er*sie ein eigenes Büro. Sollte dies nicht möglich sein, kann der Arbeitsplatz durch andere Mittel, beispielsweise Sichtblenden, abgeschirmt werden.
  • Hilfsmittel, die der Reizminderung dienen, beispielsweise Ohrstöpsel gegen akustische Reize oder eine Sonnenbrille gegen zu helles Sonnen- oder Neonlicht, sollten erlaubt sein.
  • Hilfsmittel, wie zum Beispiel ein Fidget Cube, die dem Stressabbau und der Beruhigung dienen, sollten ebenfalls erlaubt sein.
  • Idealerweise gibt es im Unternehmen einen Ruheraum, in den sich Angestellte ohne Angabe von Gründen zurückziehen können.
  • Vorgesetzte sollten die Möglichkeit von Homeoffice-Zeiten anbieten. So können sich autistische Angestellte von den Reizen im Büro erholen und ihnen bleibt der Fahrtweg erspart, der vor allem in öffentlichen Verkehrsmitteln eine zusätzliche Reizüberflutung mit sich bringt.

Was im sozialen Miteinander wichtig ist:

  • Manchmal wippen Autist*innen mit ihrem Oberkörper hin und her oder führen andere sich wiederholende Bewegungen aus. Das nennt sich Stimming (Self-stimulating-behavior) und dient Autist*innen zur Beruhigung und Selbstregulation. Stimming sollte – gerade – am Arbeitsplatz erlaubt und akzeptiert sein.
  • Autist*innen sollte es gestattet sein, primär via E-Mail und nicht telefonisch zu kommunizieren. Viele Autist*innen telefonieren nicht gerne. Außerdem bedeutet jedes Klingeln des Telefons eine Unterbrechung ihrer Arbeit. Unterbrechungen sind für Autist*innen schwierig.
  • Deswegen helfen Kolleg*innen der autistischen Person damit, wenn sie nach Möglichkeit zum Telefonieren den Raum verlassen.
  • In der Pause sollte es akzeptiert sein, wenn der*die autistische Kollege*in es vorzieht, sie für sich alleine zu verbringen (beispielsweise im Ruheraum und nicht in der Kantine).

Wichtig sei es, dass solche Möglichkeiten allen Mitarbeiter*innen angeboten würden und nicht nur der autistischen Person, findet Jobcoachin Meyer-Estorf. „Ich halte es für sinnvoll, wenn alle Mitarbeiter*innen solche Möglichkeiten wie Ohrstöpsel oder Homeofficezeiten bekommen“, sagt sie: „Der autistische Mensch profitiert am meisten von ihnen, fällt aber nicht auf und bekommt keinen Stempel aufgedrückt.“

Außerdem müsse man stets den Einzelfall im Blick behalten, sagt Teresa Reutemann. Jede*r Autist*in sei anders. Was für den*die eine*n hilfreich sei, müsse nicht zwingend für den*die andere*n gut sein. „Die Bedürfnisse sind von Mensch zu Mensch sehr verschieden“, sagt sie. Diversicon empfiehlt den Arbeitgeber*innen, Bedürfnisse immer individuell zu besprechen.

Barrierefreiheit beginnt im Vorstellungsgespräch

Es ergebe keinen Sinn, einen barrierefreien Arbeitsplatz anzubieten, wenn das Vorstellungsgespräch nicht zugänglich sei, betonen die Expertinnen: Die Barrierefreiheit beginne im Vorstellungsgespräch. „Da kann es helfen, wenn das Gespräch in einer sehr ruhigen Umgebung abgehalten wird“, sagt Teresa Reutemann. Es sei wichtig, mögliche Störquellen zu beheben, sagt auch Meyer-Estorf: „Möglichst das Fenster zumachen, aufgrund der Lautstärke, die draußen drumherum ist.“

Autist*innen hätten ein hohes Bedürfnis nach Strukturen, sagt die Jobcoachin und empfiehlt deswegen, dem Bewerbungsgespräch so viel Struktur wie möglich zu geben. Es sei hilfreich, wenn der Raum, in dem das Gespräch stattfinde, über eine Uhr verfüge. „Für autistische Menschen ist es schwierig, Zeiten einzuschätzen. Insbesondere in einer Stresssituation wie einem Bewerbungsgespräch könne das dazu führen, dass sie unnötig anspannen. „Wenn man aber eine Uhr in der Nähe hat und weiß, das Vorstellungsgespräch dauert jetzt zum Beispiel eine Stunde, dann kann sich der Mensch ganz anders orientieren.“

Eine klare Gesprächsordnung, „eine Agenda, die einen Anfang und ein Ende hat“, sagt Meyer-Estorf, sei ebenfalls hilfreich. Der*die Vorgesetzte sollte, bevor das eigentliche Gespräch startet, einen kurzen Überblick geben. „Er*sie kann sagen, wie das Gespräch verlaufen wird: Wir werden uns jetzt zusammensetzen. Ich werde ein bisschen was über unsere Firma erzählen. Und dann werde ich Sie bitten, mir zu erzählen, was genau Sie dafür begeistert, sich hier vorzustellen“, so Meyer-Estorf: „Dass die Person schon vor dem Gespräch eine Orientierung hat, wie es ablaufen wird.“

Sehr wichtig sei es natürlich auch, sagt die Expertin, dass Vorgesetzte schon im Vorstellungsgespräch Akzeptanz für abweichendes Kommunikationsverhalten mitbringen würden. Hilfreich sei hierfür ein kurzer Hinweis vonseiten des autistischen Menschen an den*die Personalchef*in, ungewohnte Verhaltensweisen, wie zum Beispiel einen geringen Blickkontakt, nicht persönlich zu nehmen: „Der*die Bewerber*in könnte sagen: Nehmen Sie es mir bitte nicht übel, wenn ich nachdenke, dann bin ich so konzentriert, dass es mir schwerfällt, Sie anzuschauen.“

Ist ein Outing hilfreich?

Ist ein Outing hilfreich, um Barrierefreiheit am Arbeitsplatz durchzusetzen? Das ist die Gretchenfrage, wenn es um das Thema Arbeit und Autismus geht. „Ein Outing kann helfen, früh über Bedürfnisse ins Gespräch zu kommen, die der autistische Mensch hat, und dahingehend mehr Handlungsmöglichkeiten zu eröffnen“, findet Reutemann. Aber: „Ein Outing ist eine sehr, sehr persönliche und ganz, ganz individuelle Entscheidung, bei der es keinen goldenen Weg gibt und keine Empfehlung“, wie die Psychologin betont.

Ich glaube, ich würde kaputt gehen, wenn die das nicht wüssten.

Christine

Christine hat sich in ihrem Unternehmen geoutet. Ihre Vorgesetzten und Kolleg*innen wissen von ihrer Diagnose. „Mein Schwerbehindertenausweis liegt meinem Arbeitgeber vor“, sagt sie: „Ich glaube, ich würde kaputtgehen, wenn die das nicht wüssten.“ Für Christine war es die richtige Entscheidung, sich zu outen: Sie hat ein eigenes Büro bekommen, durfte ihre wöchentliche Arbeitszeit auf 20 Stunden reduzieren und muss nicht mehr telefonieren.

Würde sie anderen Autist*innen ein Outing am Arbeitsplatz empfehlen? Christine ist skeptisch: „In meinem Fall war das Outing positiv. Ich glaube aber, das ist ein sehr seltener Fall, dass das so ist.“ Aus ihrem Bekannt*innenkreis sind ihr ausschließlich negative Erfahrungen bekannt: „Ich habe bis jetzt noch von niemandem gehört, dass sein*ihr Outing positiv verlaufen wäre.“

Auch Jobcoachin Kristina Meyer-Estorf rät zur Vorsicht, was ein Outing am Arbeitsplatz anbelangt: „Ich mache bei meinen Klient*innen leider immer wieder die Erfahrung, dass sie, sobald sie geoutet sind, aus irgendwelchen Gründen gekündigt werden.“ Ihre Devise lautet deswegen: „Umschreiben ja, benennen nein.“ Was bedeutet das? „Einer meiner Klienten hatte in seine Bewerbung geschrieben, dass er Autist sei. Ich habe vorgeschlagen, den Satz folgendermaßen umzuwandeln: Ich bin gerne der Fehlererkenner, der sich sehr in seine Arbeit vertiefen kann. Ganz vorne am Tresen möchte ich nicht sitzen“, erzählt Meyer-Estorf. Der Klient habe die Bewerbung entsprechend umformuliert und den Job bekommen. Die Jobcoachin findet: Es gehe darum, Charaktereigenschaften, vor allem Stärken, zu benennen. Ohne das Label der Diagnose.

Schön wäre es, wenn man die Diagnose einfach sagen könnte, ohne gleich aussortiert zu werden.

Ivonne Fernández y González, Psychologin und Künstlerin

Fernández y González vom Verein Neurodivers wünscht sich, dass Autist*innen in Zukunft ihre Diagnose gegenüber ihrem*r Arbeitgeber*in benennen könnten, ohne stigmatisiert zu werden und um den Arbeitsplatz fürchten zu müssen, oder darum, den Job erst gar nicht zu bekommen. „Schön wäre es, wenn man die Diagnose einfach sagen könnte, ohne gleich aussortiert zu werden“, sagt sie: „Schön wäre es, wenn man im Bewerbungsgespräch einfach mit der Diagnose einsteigen könnte.“

Was braucht es dafür? Vor allem Wissen, findet Fernández y González. „Wissen ist wichtig“, sagt sie: „Nur wenn Wissen vorhanden ist, können sich Barrieren und Vorurteile abbauen.“ Derzeit seien über Autismus noch viele Fehlinformationen oder gar keine Informationen vorhanden, findet sie.

Auch Anja sagt: „Im Internet stehen oft Informationen und Haltungen, die schon völlig veraltet und gar nicht mehr auf dem neusten Stand sind.“ Und das Netz sei nun mal die erste Anlaufstelle für Vorgesetzte, die gerade erfahren hätten, dass ihr*e Mitarbeiter*in Autist*in sei. „Die sagen sich: Okay – ich weiß nichts über Asperger, ich google das mal schnell“, sagt Anja: „Und dann steht da zum Beispiel, Autist*innen seien sozial inkompatibel.“ Die*der Vorgesetzte bekomme, wenn er*sie solche stereotypen Informationen lese, Angst und entwickle eine selektive, defizitorientierte Wahrnehmung gegenüber dem*der autistischen Mitarbeiter*in, meint Anja. Und schon sei ein Stigma geboren.

Dazu, dass sich solche Stigmata immer weiter abbauen, wollen alle Interviewpartnerinnen dieses Beitrags in ihrer täglichen Arbeit einen Beitrag leisten. Ihre engagierte Aufklärungsarbeit kann es in Zukunft ermöglichen, dass ein Outing als Autist*in nicht mehr das Ende eines Anstellungsverhältnisses, aber den Beginn eines barrierefreien Arbeitens bedeutet.